支行培訓工作總結(jié)

　　總結(jié)在一個時期、一個年度、一個階段對學習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認識上來，快快來寫一份總結(jié)吧�？偨Y(jié)怎么寫才不會流于形式呢？以下是小編精心整理的支行培訓工作總結(jié)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

支行培訓工作總結(jié)1

　　回顧上班年支行培訓工作，支行持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型團隊、培育學習型員工的精神，不斷提高員工基本素質(zhì)，推動支行整體營銷能力、員工操作風險防范能力、中層干部管理能力的提升�，F(xiàn)在對半年來的培訓工作總結(jié)如下：

　　一、培訓工作情況

　　上半年共舉行內(nèi)訓18項，其中管理培訓占44.44%，專業(yè)技能培訓占55.56%，參訓128人次。

　　培訓課程主要集中為以下幾類：

　　1、管理培訓類：總行工作會議傳達培訓、總行黨委中心組學習內(nèi)容學習、南京地區(qū)業(yè)務(wù)管理部工作會議內(nèi)容培訓；

　　2、業(yè)務(wù)類培訓：技能培訓；支付結(jié)算、銀票類培訓、保險公司關(guān)于營銷類培訓等；

　　3、新員工崗前培訓。

　　二、培訓工作分析

　　(一)取得的成績：

　　1、上半年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

　　2、建立制度性培訓體系。以往，支行培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年營業(yè)部年初下發(fā)了通知，規(guī)定營業(yè)部員工的培訓內(nèi)容和培訓時段，有計劃、有針對性的開展培訓工作，投入大量精力，在總結(jié)了以往支行培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求員工意見后，全面提升支行培訓工作的制度化管理。

　　3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。今年支行注重實戰(zhàn)培訓，針對違規(guī)積分管理辦法的`出臺，不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能，不斷提高操作風險防范能力。

　　(二)存在的問題和不足

　　1、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

　　2、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。

　　三、改進措施

(一)有利條件

　　1、支行認識到做好培訓工作，將成為支行的發(fā)展內(nèi)在動力，是下一階段的工作重點，培訓工作的任務(wù)將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到支行領(lǐng)導的重視。

　　2、員工對培訓工作的要求越來越高，將促進支行培訓質(zhì)量的進一步提升。

(二)具體措施

　　1、作好培訓的階段性計劃工作，按部就班的開展培訓工作，注重培訓工作的靈活性。在外部尋找可培訓的機遇，鼓勵員工參與各類培訓中去。

　　2、建立培訓資源，進一步完善支行培訓資源庫，創(chuàng)造支行學習和自習的氛圍。

　　3、重點培育一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊，同時尋求外部培訓的機遇，通過和企業(yè)開展互培訓等方式解決培訓師資力量問題。

支行培訓工作總結(jié)2

　　新形勢下履行好央行各項職能，關(guān)鍵在于人才隊伍建設(shè)。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，與目前面臨的新形勢和新任務(wù)相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創(chuàng)新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質(zhì)量和水平。

　　一、人民銀行培訓模式的變化人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經(jīng)歷了三個階段：

　　第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產(chǎn)學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。

　　第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經(jīng)過實踐，發(fā)展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應(yīng)性”為主的崗位業(yè)務(wù)技能培訓。

　　第三階段，圍繞總行“五型人才建設(shè)”為戰(zhàn)略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設(shè)為重點，培訓不再拘泥于統(tǒng)一的形式，而是適應(yīng)經(jīng)濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。

　　二、地市中心支行教育培訓工作的現(xiàn)狀

　　（一）現(xiàn)行的培訓模式一是分層次的培訓。

　　包括對中層干部舉辦的注重領(lǐng)導管理素質(zhì)培養(yǎng)的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。

　　二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經(jīng)濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或?qū)ｎ}講座，同時開展一些諸如《物權(quán)法》、《公務(wù)員法》主題培訓，以及結(jié)合新業(yè)務(wù)、新職能和新技能進行培訓。

　　三是各部門自辦的專業(yè)培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業(yè)性的.培訓，如支付結(jié)算系統(tǒng)、國庫系統(tǒng)、直接投資管理系統(tǒng)等培訓。

　　四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統(tǒng)外組織的相關(guān)培訓等，如總行培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。五是遠程教育培訓。隨著網(wǎng)絡(luò)資源的廣泛應(yīng)用，總行遠程培訓系統(tǒng)、電視電話系統(tǒng)“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。

　�。ǘ�）現(xiàn)行培訓模式存在的問題分析1、培訓的可持續(xù)性面臨挑戰(zhàn)。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，有效溝通和增效協(xié)作的培訓目標很難實現(xiàn)。一個培訓項目的規(guī)劃和實施需要進行細致的調(diào)研，應(yīng)該是科學系統(tǒng)的，而現(xiàn)實中有些培訓無論是形式還是內(nèi)容往往只是體現(xiàn)領(lǐng)導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數(shù)字、輕內(nèi)容的現(xiàn)象，培訓缺乏可持續(xù)性。以市中心支行各類培訓統(tǒng)計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內(nèi)容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數(shù)字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。類別項目類別人次或期數(shù)處級干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓1其他培訓(地方政府、社會辦學)6科級及以下干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓68參加其他培訓(地方政府、社會辦學）25本單位自辦培訓培訓班期數(shù)31參訓人次數(shù)1068講座、論壇等期數(shù)8參訓人次數(shù)621總培訓人次1790學歷教育本年度學歷學位認定數(shù)碩士研究生1本年度在讀人數(shù)（含已畢業(yè)未認定人員）本科3碩士研究生12、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質(zhì)量的影響較大。

　　近年來，無論是培訓經(jīng)費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結(jié)構(gòu)不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質(zhì)的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。

　　以市中心支行教育培訓經(jīng)費統(tǒng)計情況為例，序號培訓項目名稱人數(shù)時間跨度（天）標準（元/人.天）培訓項目金額合計 187210287940

　　一、參加，總分行等外部培訓經(jīng)費小計79170135123其中：

　　材料費57384537

　　培訓費79128130586

　　二、中支機關(guān)會計、信貸、發(fā)行、外管等部門專業(yè)培訓經(jīng)費小計1084080152817其中：

　　伙食費344080108800

　　住宿費211215037800

　　材料費108303240

　　培訓費2977

　　三、創(chuàng)新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考

　�。ㄒ唬┘訌妼ε嘤柕恼{(diào)研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區(qū)別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現(xiàn)有的培訓資源，注重培訓系統(tǒng)化和綜合化機制建設(shè)，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。

　�。ǘ�）借鑒商業(yè)銀行培訓模式與機制，創(chuàng)新基層央行教育培訓工作。通過與商業(yè)銀行培訓理念和做法的比較，可以發(fā)現(xiàn)三個方面的差異和值得借鑒的地方：

　　差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現(xiàn)在僅僅偏重于業(yè)務(wù)技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發(fā)揮培訓在央行文化建設(shè)中的作用。

　　差異二，人民銀行培訓組織結(jié)構(gòu)、培訓模式不盡合理，缺乏可持續(xù)發(fā)展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應(yīng)新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結(jié)構(gòu)和管理體系。組織結(jié)構(gòu)上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優(yōu)勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統(tǒng)一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統(tǒng)的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到最大的體現(xiàn)。

　　差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統(tǒng)的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現(xiàn)代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發(fā)揮體現(xiàn)得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統(tǒng)建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優(yōu)化軟硬件設(shè)施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。

支行培訓工作總結(jié)3

　　20xx年培訓工作緊緊圍繞全行的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)為抓手，進一步鞏固我行“基礎(chǔ)建設(shè)年”所取得的培訓成果，持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型團隊、培育學習型員工的精神。圍繞“精細化管理年” 按計劃、有步驟地開展各項教育培訓工作，不斷提高員工基本素質(zhì)，推動全行整體營銷能力、員工操作風險防范能力、中高層干部管理能力提升。深入推進素質(zhì)提升工程，圓滿完成全年培訓計劃任務(wù)�，F(xiàn)在對20xx年的培訓工作總結(jié)如下：

　　一、培訓工作情況

　　全年共舉行培訓 期，參訓 人次，參訓率達 。 培訓課程主要集中為以下幾類：

　　1、管理培訓類：領(lǐng)導力培訓；msba高級管理研修班培訓；大型理論業(yè)務(wù)講座；開展高層次培訓等；

　　2、業(yè)務(wù)類培訓：技能培訓；資源型客戶經(jīng)理進行的銀行基礎(chǔ)知識培訓；企業(yè)網(wǎng)銀業(yè)務(wù)內(nèi)部培訓師專題研修班培訓；支付結(jié)算、銀票類培訓、保險公司關(guān)于營銷類培訓；網(wǎng)絡(luò)設(shè)備技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)及系統(tǒng)運維管理、科技人員技術(shù)知識培訓；標桿網(wǎng)點服務(wù)標準化培訓；中央國債登記結(jié)算公司專題培訓等。

　　3、新員工崗前培訓：統(tǒng)一由人力資源部門組織。

　　4、其他專題講座：總行人力資源部門在開展基本業(yè)務(wù)技能培訓的同時，結(jié)合經(jīng)濟金融發(fā)展出現(xiàn)的新形勢和重點、難點問題，聘請有關(guān)專家，組織專題講座 期，取得良好的效果。

　　二、培訓工作分析

　　(一) 主要工作和成效

　　1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓期數(shù)、舉辦培訓課程類別、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

　　2、建立健全三級培訓體系。以往，總、分、支行培訓工作缺乏系統(tǒng)性，培訓管理幅度和力度很弱，培訓工作開展十分困難。今年年初總行在總結(jié)了以往培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思路，明確了“總、分、支行”的三級培訓體系，明確了培訓組織的層級歸屬，規(guī)定了培訓方向、培訓內(nèi)容和培訓時段，有計劃、有針對性的開展培訓工作，投入大量精力，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度，制定并印發(fā)了《xxxx銀行培訓管理規(guī)定》、《xxxx銀行教育經(jīng)費管理規(guī)定》，重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求員工意見后，全面提升各級培訓工作的制度化管理。

　　3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。今年注重實戰(zhàn)培訓，通過總分行集中培訓、分支行分散培訓、轉(zhuǎn)培訓、再培訓等形式，不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能，不斷提高操作風險防范能力。

　　4、以試促訓，提升各層面人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。緊扣“精細化管理年”，通過以試促訓、練測結(jié)合的方式，加大專業(yè)知識培訓和業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)，圓滿完成各類資格考試。組織對公從業(yè)人員、對私從業(yè)人員、產(chǎn)品經(jīng)理和網(wǎng)點五崗位人員分別進行強化訓練，通過制訂學習計劃、開展自學復習、疑難解答、單元測試、模擬考試和強化集訓等方式，分階段、多形式地加強員工的學習，在全行掀起業(yè)務(wù)知識學習的熱潮。

　　5、用學結(jié)合，促進新員工鍛煉成長。針對定向網(wǎng)點新員工推行“工學結(jié)合”培養(yǎng)模式，在新員工入職培訓項目中創(chuàng)新性地將實習階段融入培訓過程，讓定向網(wǎng)點新員工在學習一定業(yè)務(wù)知識與技能后，進入網(wǎng)點實習，使其在真實的工作場景和真刀真槍的實踐中培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)和技能，進一步提高了新員工業(yè)務(wù)理論水平和實際操作能力，保證人才供應(yīng)鏈的暢通輸送。

　　6、彰顯特色，專題培訓營造組織學習氛圍。定期舉辦 “ 系列”專題講座。通過邀請專家講授壓力管理、保健知識等內(nèi)容，提高員工在身心健康、個人素養(yǎng)等方面的認知，增強員工自我調(diào)適的意識和能力，使員工身心健康、工作高效。

　　7、因材施教，拓寬中高層管理人才視野。采取“走出去”的形式，打破“閉門研究”的狀態(tài)，采取專家講授、學員討論、案例分析、實地考察等形式，拓寬分行負責人和總行前臺條線總經(jīng)理的視野，強化管理人員系統(tǒng)規(guī)劃和決策能力、領(lǐng)導管理能力、市場拓展與創(chuàng)新能力、防范化解風險能力。

　　8、創(chuàng)新手段，升級設(shè)施，提高培訓質(zhì)量和效果。創(chuàng)新各類員工樂于接受、行之有效、注重實際的培訓手段，針對不同培訓對象，通過題庫建設(shè)、強化集訓、通關(guān)演練、測訓結(jié)合、工學結(jié)合等方式，強化培訓效果，提升培訓效益。

　　9、完善培訓基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加大硬件設(shè)備投入。在 支行增設(shè)電教室，模擬柜員上機操作平臺，能容納60人同時使用，滿足大批量員工練習、考試的需求；樹立“培訓是員工最大的福利”的現(xiàn)代培訓理念，明確培訓責任人，積極落實培訓計劃，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。

　�。ǘ�）存在的問題和不足

　　1、培訓計劃前瞻性不足。目前的培訓項目開展仍以“買單式”為主，前期的培訓需求調(diào)查工作相對缺乏，造成培訓計劃的制訂缺乏對全年度的統(tǒng)籌規(guī)劃。需進一步加強培訓計劃與員工的需求及業(yè)務(wù)發(fā)展需要之間的契合。

　　2、員工工作繁重與培訓需求實現(xiàn)的矛盾難以解決。目前員工所承擔的工作任務(wù)較以往大為增加，工作壓力也逐漸加大。員工工作中很少有時間進行學習，脫產(chǎn)培訓需求大。而脫產(chǎn)培訓是以員工離崗為代價的，離崗太長則易影響正常工作。如果過多擠占休息或節(jié)假日時間開展培訓，則從人性化管理的角度看，不利于員工放松調(diào)劑，員工對參加培訓的熱情降低，培訓效果下降，影響工作質(zhì)量。

　　3、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的'形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

　　4、員工自主學習力有待提高。員工學習大部分滿足于日常崗位業(yè)務(wù)的基本需要，主動學習的積極性不高。而現(xiàn)代培訓越來越重視學員的參與程度，學員的地位已從傳統(tǒng)的客體轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w，學員的參與程度越高，學習主動性越強，培訓效果越好。必須在培訓過程中提高學習者的參與程度，促進主動學習，才能更好提高培訓效果。

　　5、培訓資本向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化能力不足。員工培訓效果的跟蹤與評價不到位，很難把握培訓的質(zhì)量和效果，影響培訓的轉(zhuǎn)化率。建立健全現(xiàn)代培訓體系，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是下一階段亟需解決的難點和重點，一年來，我行的干部教育培訓工作雖然取得了一定的成績，但仍然面臨著一些問題和困難，制約了工作的進一步深入，這些問題主要是：一是基層行參加高層次培訓的機會有限，干部思路難以開闊，視野難以拓寬；二是轄內(nèi)的常規(guī)技能培訓相對缺乏交流，整體業(yè)務(wù)培訓存在效率不高，資源浪費等問題；三是具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的師資力量不足，目前的各類培訓多數(shù)是應(yīng)付當前工作需要，滿足不了干部對高深層次知識的需求；四是教育經(jīng)費相對不足，對員工在職參加高層次學歷教育的積極性有一定影響。

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